职业运动员与俱乐部之间的聘用合同

发布时间：2023-11-28 点击：90

【案情】

20XX年xx月xx日，某篮球俱乐部有限公司（以下简称某篮球俱乐部）与马某签订了《中国篮球协会俱乐部篮球队运动员服役合同书》（以下简称服役合同），约定马某为菜篮球俱乐部服役两年，马某应得工资为1年60万元人民币（税后）。该服役合同签订后，马某通过了体能测试，并经由菜篮球俱乐部向中国篮球协会 ">注册，参与了200XX年12月至20XX年3月间的2002-2003年度中国男篮甲A联赛的比赛和训练，共上19扬，344分钟，得68众。其间因受伤病因扰，马某未能在场上出色发挥。因此，20XX年2 月28日，菜篮球俱乐部向马某发出通知，欲解除与其之间的服役合同。

之后，马某致函中国篮球协会，寻求解决办法，但未得到书面答复。20XX年4月29日，马某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同年5月6日，该仲裁委员会以马某的请求事项不属于劳动争议受理范围为由，决定不予受理。马某对仲裁决定不服，遂向人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据某篮球俱乐部与马某签订的服役合同的内容，马某与某篮球俱乐部之间具有身份上的隶属关系，故认定双方构成劳动关系，双方争议属于劳动争议，应当受到《劳动法》的调整。

【案例分析】

本案争议的焦点是运动员与其所效力的俱乐部之间签订的聘用合同是否属于劳动合同，应否由《劳动法》调整。聘用合同，是指用人单位以雇佣职工为目的、从社会上招收新职工时与被录用者依法签订的、缔结劳动关系并确立权利义务的劳动合同，通常用人单位通过签订聘用合同来招聘具有某些特殊专长的专业技术人员或者管理人员。由此可见，聘用合同只是劳动合同的一种特殊形态，有关劳动合同的法律法规对于聘用合同

同样适用。

就本案而言，判断马某与某篮球俱乐部之间的聘用合同是否属于劳动合同，应审查所谓的"聘用合同"是否具备劳动合同的要素。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[ 2005 112号），对于判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，确立了三个标准：①劳动者和用人单位均具备法定的主体资格。就劳动者资格来说，首先，劳动者必须达到法定就业年龄 16周岁；其次，如果是服务于特定行业的劳动者，还应当具有该特定行业的从业资格，比如会计师资格、律师资格、医师资格等。就用人单位的资格来说，《劳动合同法》第2条对此作了明确规定："中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。"国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》第3条规定："依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。"此外，行政法规还要求相关用人单位必须具备合法经营资格，如企业、个体经济组织等必须依法持有">营业执照。由此，在我国，仅有具备合法经营资格的企业、个体经济组织、民办非企业单位（含会计师事务所、律师事务所）、国家机关、事业单位、社会团体（含基金会）具有用人单位的主体资格。②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中某篮球俱乐部是一家经注册而合法成立的企业，具备用人单位资格，另一方当事人马某则是受聘于其，以提供特殊的劳动——体育竞技获取工资的劳动者，双方之间的聘用合同属于劳动合同，双方建立的是一种劳动关系。

本案具有重要的启示意义，随着我国体育事业的产业化发展，职业运动员与其所效力的俱乐部之间所形成的法律关系应属劳动- 关系，他们之间就效力期间权利义务达成的合同应属《劳动合同法》的调整范围。这也是目前国际上的通行做法。在欧洲、美国，职业运动员与俱乐部间是典型的劳资关系，双方合同与其他普通劳动者的雇佣合同并无本质差异。职业俱乐部、体育行业的主管部门也都必须遵守劳工法律。

【分析解答】

俱乐部具备用人单位资格，聘用职业运动员，以提供特殊的劳动——体育竞技获取工资为劳动内容，双方之间的聘用合同属于劳动合同，建立的是一种劳动关系，应属于《劳动合同法》调整范畴。当然，职业运动毕竟属于特殊行业，对于《劳动合同法》的规定不能生搬硬套。俱乐部欠薪时，运动员可以通过">劳动仲裁解决纠纷。但是，劳动合同的签订就不能硬套《劳动合同法》的规定。比如，按照劳动法规定，工作10年以上或连续签过两次劳动合同的劳动者就可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，这一规定没有兼顾特殊行业的特点，因为运动员总是受服役年龄限制。同样，劳动者只需要提前30天书面通知即可与企业解除劳动合同的规定，也明显不适用于运动员转会或者解除劳动合同。职业运动行业和演员行业、航空业一样都有其行业特殊性，它们劳动纠纷应既当适用劳动法，但也还是要适当顾及行业规则。